TEMA: HVORDAN ØKER VI MANGFOLDET I ORGANISASJONEN?

Samlingen 22.9.2022 hadde følgende innlegg:

Innlegg 1. Hvordan kan vi bruke arbeidsverktøyene i Inkludering på topp til å øke
mangfoldet.
Innlegg 2. Hvordan ble vi en av verdens leedene virrrksommheter på mangfold, likestilling og bærekraft?  
Innlegg 3: Samtale om strategisk arbeid for økt mangfold, inkludering og bærekraft.

Innlegg 1. Hvordan kan bruke arbeidsverktøyene i Inkludering på topp til å øke mangfoldet.

Ida Marie Holmin, assisterende generalsekretær i Frivillighet Norge.

Frivillighet Norge kan vise til en rekke arbeidsverktøy som ble lansert i 2020 for kartlegging, planlegging og utvikling. Disse bygger på kunnskap og erfaringer som vi har samlet gjennom Inkludering på topp. I  2020 ble også Mangfoldplakaten vedtatt av årsmøtet i Frivillighet Norge.

Flere frivillige organisasjoner bruker verktøyene i sitt arbeid med å utvikle organissasjonene og øke mangfoldet.

Norges Fotballforbund har tatt arbeidsverktøyene i bruk. Verktøyene er blant annet brukt strategeisk for refleksjon, egenevaluering, vurdering av status og hva de skulle gjøre for å nå målene sine om mangfold. Resultatet av arbeidet er mangfoldsplan og en inkluderingsstrategi.

Korpsnett Norge som har vedtatt mangfoldsplakaten. I et intervju sier daglig leder Unni Færøvik  – Endelig snakker styret om mangfold!

Dette viser hvor viktig det er å ha forankring i ledelsen i organisasjonen for arbeidete med mangfold. De som jobber med dette daglig trenger at de har styret i ryggen. Det handler om prioritering tid og om ressurser, men ikke nødvendigvis millionprosjekt.

Definer hvorfor dere gjør det!
I en rapport om mangfoldarbeidet i statlig sektor viser resultater at:

• Organisasjoner synes at mangfold gir en gevinst, ikke fordi myndighetene sier det skal være en inkluderingsdugnad,

• det blir en gevinst når organisasjoner tar seg tid til å tenke over: “Hvorfor skal vi gjøre det?”

• Hvis du ikke vet helt hvorfor du skal gjøre det - så blir det raskt til at du går i fellen med å bare utsette det til i morgen.
  

Arbeidsverktøy: Mangfoldsledelse

Er det rom for mangfoldet hos dere? Det er viktig å skape en kultur for mangfold. Dette verktøyet viser at mangfoldsledelse er en strategi for å anerkjenne og arbeide systematisk og strategisk med mulighetene mangfold gir for å utvikle organisasjonen. 

Rapporten om statlige virksomheter viser at myndigheter gjerne prioriterer tiltak rettet mot arbeidstakeren selv, som språkkurs og arbeidsmarkedsopplæring og legger mindre vekt på å se etter endringer som bør skje hos  arbeidsgiver.

Dette har vi også en tendens til å gjøre i frivillige organisasjoner, når vi prøver å inkludere flere og øke mangfoldet. Under Arendalsuka i år utfordra Marcela Montserrat Fonseca Bustos, leder for Oslo Idrettskrets organisasjoner til å starte feilsøkingen internt. Vi må se etter barrierene for inkludering i våre egne organisasjoner, framfor å se etter feil hos de vi skal rekruttere.   

Forskning viser at ha ansatte med nedsatt funksjonsevne gir mer positive holdninger til å ha ansatte med nedsatt funksjonsevne. Det bidrar til å senke fordommene man har, som kan hindre en i å se personers kvalifikasjoner.   

Disse eksemplene handler om mangfoldskompetanse og mangfoldsledelse.

Arbeidsverktøy: Mangfoldig rekruttering

Gjennom et år kommer det mange anledninger til å gjøre noe for å øke mangfoldet, som når vi skal rekruttere nye medarbeidere og tillitsvalgte, eller nye medlemmer og frivillige. 

Jeg syns vi skal trekke dette ennå lengre og se på alt som skjer som en anledning til å jobbe med mangfoldsmåla. Å inkludere og å ta vare på og bygge opp mangfoldet bør være en integrert del av alt vi gjør når vi driver en frivillig organisasjon. 

Mangfold er ikke bare et moralsk eller et verdispørsmål, men også et spørsmål om troverdighet. På samling i Inkludering på topp i november 2021 delte Hatem Ben Mansour, prosjektleder for implementering av antirasistisk handlingsplan i Kirkens bymisjon, sine erfaringer. Han understreket at fordi mange av de Kirkens bymisjon jobber med har innvandrerbakgrunn får Bymisjonen et problem med å være troverdig når de som jobbar der i liten grad speiler målgruppa.  

Innlegg 2: Hvordan ble vi en av verdens ledende virksomheter på mangfold, likestilling og bærekraft?

Tove Selnes, konserndirektør People i Storebrand delte sine erfraringer fra mange års med arbeid med mangfold og likestilling.

– Når vi skal jobbe med likestilling og mangfold, må vi jobbe bredt og på mange ulike arenaer. Vi må utvikle organisasjonen og strukturene våre, for struktur bygger kultur. Vi må øke mangfoldet så vi ikke blir en så homogen gruppe. Ellers vil majoriteten bare vokse.

Tove Solnes tok oss igjennom noen av historien til finanskonsernet som er over 250 år gammelt. Det var særlig et fokus på bærekraft som de har jobbet målrettet med.

Storebrand har en egen drivkraft med tanke på hvem vi ønsker å være og hva å bidra til.

Her er presentasjonen til Tove Selnes.

Innlegg 3: Samtale om strategisk arbeid for økt mangfold, inkludering og bærekraft.

Hiwot Hailu, virksomhetsleder i Forandringshuset Kopervik ledet samtalen mellom Tove Selnes, konserndirektør People i Storebrand, Ane Norgård Brohaug, organisasjonsrådgiver i Naturvernforbundet og Leïla Rezzouk, daglig leder i Papillon.

Mange med flerkulturell bakgrunn kan være usikre på om de vil følge seg hjemme i organiasjoner og på arbeidsplasser og da lar de kanskje være å søke. Dette trakk Leïla Rezzouk frem. Hun og de andre deltakerne snakket om hvordan man kan få arbeidet med mangfold til å bli mer en prat.

– Dette handler om lederskap. Ferdighetene som kreves for å være en god leder, er de samme som kreves for å sikre mangfold. Ledere må jobbe med sine egne holdninger, og ta de vanskelige samtalene internt. Dette er en kontinuerlig jobb, sa Leïla Rezzouk.

Tove Selnes pekte på at arbeidet med mangfold ikke må reduseres til enkelte stunt.

– Stunt er bra for oppmerksomhet, men mest av alt må vi jobbe strukturert. Det betyr å plassere ansvar og å skrive mangfold inn i årshjulene og vedtak styret skal fatte

– Bruk det dere har i organisasjonen. Snakk om mangfold og stol på magefølelsen. Spill på den organisasjonsidentiteten dere har allerede. Ikke tenk at dere skal endre organisasjonen, fokuser på at dere skal utvikle den til å bli bedre, sa Ane Norgård Brohaug.

Naturvernforbundet har vedtatt et nytt veikart mot 2023. De ønsker å speile hele befolkningen og et av målene deres er å oppnå representativt mangfold i medlemsmassen og styrende organer.

– For at vi skal vinne sakene våre så må vi bli flere. Det var et argument som resonnerte godt hos våre tillitsvalgte og som dermed førte til en rapport for hvordan å nå dette målet. For å vinne politiske saker, skal vi ta hensyn til mangfold i den politiske strategien.

– Inkludering gjelder ikke bare noen. Alle føler vi oss litt forskjellig i forskjellige settinger, sa Tove Selnes. Det er flere ting man kan gjøre for å skape inkluderende kultur, som at alle får si noe på møter, vise at inkludering er godt for oss alle og for eksempel flytte tidspunktet for interne middagsarrangemet dersom det faller sammen med ramadan.

Leïla Rezzouk understreket at implementering av kunnskapeen vi har om inkludering krever arbeid og tid. For Papilllon handler det om å sette dette raskt i system og å jobbe med seg selv. Papillon med å inspirere flere til å ta i bruk flerkulturelle ressurser.