Mangfoldig rekruttering

Læringsmål

Formålet med denne delen er: 

  • at dere skal lære hvordan organisasjonen kan rekruttere mangfoldig.

Tidsestimat

Sett av 1 time

Innføring

Andelen av personer med etnisk minoritetsbakrgunn er lav i frivillige organisasoner. Dette er ett av forholdene Inkludering på topp setter fokus på. Når vi ikke ansetter mangfoldig går vi glipp av ressursene i store deler av befolkningen. Vi bør ansette mangfoldig fordi ulike mennesker finner de beste løsningene sammen. Og vi bør ansette mangfoldig for å være relevant for hele befolkningen. Det kan være behagelig å jobbe med folk som ligner på oss selv. Forskning, særlig innen næringsliv viser at mangfoldige virksomheter har større lønnsomhet. De leser målgruppen sinn bedre og finner bedre løsninger. Alle virksomheter er en del av, og bidrar til å skape samfunnet. Mangfoldige virksomheter bidrar til å skape rom for mangfoldet i befolkningen. En viktig verdi for frivillige organisasjoner er å være tilgjengelige og åpne fellesskap. Skal vi lykkes med det, må vi lykkes med å skape mangfold på alle nivå i organisasjonen.

Lederens mål

Ledere har et mål om hvem og hvordan de rekrutterer medarbeidere til organisasjonen. En god øvelse for ledere er å tenke gjennom om disse målene gir plass til endringer og økt mangfold.  

  • Gir målene dere rom for å være modig og sette dere tydelige mål om økt mangfold? 

  • Sørger målene for lik adgang og muligheter og rom for mangfoldet i organisasjonen? 

  • Er målene egnet for å rekruttere talenter som får utvikle seg i organisasjonen?  

  • Er målene egnet til å sikre fornyelse og utvikling for organisasjonen?

Ikke alle blir oppfattet som gode lederkandidater eller kollegaer

Oppfatninger om hvem som er gode lederkandidater og kollegaer har betydning for hvem som får sjansen. Det kan handle om kultur, livssyn, språk og kjennskap til organisasjonskoder og hvem organisasjonen identifiserer seg med. Men det kan også handle om det vi kaller selvseleksjon, at folk som kunne blitt dyktige ledere og kollegaer hos dere velger å ikke søke fordi de ikke finner noe de kjenner seg igjen i i organisasjonen.  

Utfordringer i rekrutteringsprosesser 

Det er en del utfordringer i rekrutteringsprosesser man må være oppmerksom på at kan hindre om man lykkes i å rekruttere mer mangfoldig.

  • Vi har en tendens til å ansette personer som ligner oss selv.

  • Rekrutteringskanalene når ikke søkere fra underrepresenterte grupper. 

  • Forutintatte oppfatninger om mennesker og ubevisste/bevisste stereotyper . 

  • Dagens mål og rutiner for rekrutering oppfattes som rettferdige og nøytrale fordi de er utformet av de som allerede er innenfor. 

  • Manglende kjennskap til hjelpemidler og muligheter for tilrettelegging. 

Spørsmål

Reflekter over følgende spørsmål:

  • Mange jobber lyses ikke ut i Norge og rekrutteringen foregår i nettverk som ikke alle har tilgang til. Dette gjør arbeidsmarkedet mindre tilgjengelig. Nettverk spiller også en rolle for hvem som oppdager og søker på stillinger som lyses ut. Hvor stor rolle spiller nettverk for hvem som søker og får stillinger hos dere?

  • Har organisasjonen et mangfoldig nettverk og synes det i søknader til stillinger hos dere?

  • Hvordan vil større mangfold bidra til å utvikle organisasjonen og arbeidsmiljøet hos dere?

Fremgangsmåte

Her kommer vi nærmere inn på mangfoldig rekruttering.

1. Før rekrutteringen

Gjør en vurdering av hvilken kompetanse og ressurser dere har behov for å knytte til dere, sammensetningen av personalgruppen og arbeidsmiljø. Gå gjennom om personalreglement, mål for mangfold og tidligere stillingsannonser er hensiktsmessige for å rekruttere mangfoldig.

Jobbanalysen

  • Lag en beskrivelse av stillingen som skal fylles og hvilke kvalifikasjoner som er nødvendig.

  • Utfordre dere selv på om noen av kravene til kvalifikasjoner utgjør en terskel for hvem som oppfatter det som relevant å søke. Luk bort kvalifikasjonskrav som handler mer om hvem dere identifiserer dere med enn nødvendige kvalifikasjoner.

  • Gjør dere opp en mening om hvilke krav til kvalifikasjoner som er avgjørende og hvordan andre kvalifikasjoner og erfaringer kan kan oppfylle kravene.

Stillingsannonsen

  • Lys ut stillingene for å unngå å rekruttere bare i eget nettverk.

  • Jobb med stillingsannonsen for å vise at dere er en arbeidsplass som søker mangfold. Vis for eksempel til at dere har et personalpolitisk mål om å være en inkluderende og mangfoldig arbeidsplass, og at dere blant annet har som mål å rekruttere personer med minoritetsbakgrunn.

  • Bruker dere bilder i annonsen, sørg for at disse viser at dere er eller ønsker å være en mangfoldig organisasjon. Sørg også for at hjemmesiden deres viser dette.

  • I tillegg til å lyse ut stillingene, del stillingsannonsen med miljøer der målgruppen finnes. 

2. Selve rekrutteringen

Planlegg hvordan dere gjennomfører intervju og vurderer kandidater. Sikre dere at det er kandidatenes relevante kvalifikasjoner som blir vurdert, og at dere unngår at mulige forutintatte holdninger eller fordommer påvirker utfallet.  

Intervjusituasjonen

  • Ha som mål å kalle inn minst en kvalifisert søker med minoritetsbakgrunn til jobbintervju. Sørg for at flere kandidater med minoritetsbakgrunn blir med i bunken av søknader som vurderes for intervju.

  • Bruk et ansettelsesutvalg som har mangfoldskompetansen og som er mangfoldig sammensatt.

  • Søkere risikere å bli satt i en bås i intervjusituasjoner av ulike årsaker. Et tiltak mot dette å vurdere om noen av spørsmålene deres til intervjuet kan favoriserer for eksempel en bestemt kulturell bakgrunn eller verdisyn.

  • Legg opp til en mest mulig standardisert intervju- og utvelgelsesprosess.

3. Etter rekrutteringen

For å ta vare på mangfoldet må medarbeidere tas godt i mot, få relevant opplæring, inkluderes på arbeidsplassens sosiale arenaer og få lik mulighet for utvikling. 

Hvordan sørger vi for en inkluderende arbeidshverdag i organisasjonen?

  • Å øke mangfoldet på arbeidsplassen vil medføre noen endirnger. Da er god ledelse av denne endringsprosessen viktig.  

  • Sørg for en inkluderende dialog. Snakk om “oss” og ikke “de”. Organisasjonskulturen bør unngå å gjøre folk annerledes. Se på alle som et fellesskap. Frem aksept for og legg tilrette for et mangfold av personar og den de er.

  • Sørg for at mangfoldet i personalgruppa blir ivaretatt i videre utvikling for ansatte i organisasjonen. Vurder hvilke kurs, opplæring og evetuelle mentorordninger det kan bli behov for å gi like muligheter.

  • Sørg for at organisasjonen har sosiale møteplasser som fremmer mangfold. Tips her er valg av mat som inkluderer alle, å unngå at måten alkohol blir brukt på gjør det vanskelig for alle å delta og å gi hverandre oppmerksomhet i forbindelse med høytider, for eksempel gjennom en kalender som viser ulike religioners høytider.

  • Sørg for at organisasjonen har et inkluderende språk. Dette er viktig både i måten vi omtaler hverandre på i arbeidshverdagen og i skriftlige arbeidsverktøy. Noen steder kan det være behov for flerspråklig informasjonsmateriell og ordlister som forklarer ord og uttrykk som er «organisasjonens stammespråk».

Fakta

Stereotypier:

Stereotypier er antagelser vi har om grupper. Vi ser det vi er «programmert til å se». Stereotypier kan defineres som en generalisert forestilling om hvordan en bestemt gruppe mennesker er. Stereotypier gi fokus på overdrevne forskjeller. En grunn til at vi har stereotypier er at vi mangler kontakt med personer i andre grupper (Charles E. Hurst). Vi stoler på stereotyper for å kunne navigere når vi mangler info.

Fordommer:

Fordommer er sterke negative holdninger vi har til andre. De bygger på antakelser og stereotyper vi har og som finnes i samfunnet og kulturen. Fordommer påvirkes av medier, venner, bekjente og våre personlige erfaringer. Å endre fordommer er også vanskelig, spesielt om du ikke vet at du ikke har dem. Vi har gjerne liten vilje til å endre oppfatning.

Diskriminering:

Diskriminering er negative handlinger. Antakelser, stereotyper og fordommer kan føre til diskriminering uten bevissthet. Økt mangfold krever endring. En del av dette er å ta tak i personene og deres oppfatning. Det er viktig for at planer, systemer og strukturer som skal gi økt mangfold skal fungere.

Uncinscious bias:

Unconcious bias er ubevisste holdninger/fordommer. Forutintatte holdninger vi har, men som vi ikke er bevisst på. Et tips til å øke sin bevissthet er å teste egne implisitte assosiasjoner. Her er link til en test som du kan ta. Merk at denne testen ikke er et diagnostisk verktøy, men den kan bidra til større bevissthet rundt egne mentale snarveiene vi tar, slik kan den være et godt læringsverktøy.

Oppsummering «Vi har nå lært at…»

  1. Vi har tendendens til å ansette personer som ligner oss selv. Dette er en utfordring for å utvikle mangfoldige arbeidsplasser.

  2. Mange jobber lyses ikke ut i Norge og rekrutteringen foregår i nettverk ikke alle har tilgang til. Unngå nettverksrekruttering om dere ønsker en mer mangfoldig arbeidsplass.

  3. Legg opp til en mest mulig standardisert intervju- og utvelgelsesprosess, dette fremmer mangfoldet i ansettelsesprosesser.

Lenker

image/svg+xml Clock 2007.05.28 Mothmolevna